最近，黄旭先生的《13+1体系：打造持续健康的组织》这本书在圈子里悄然盛行，很多人在读了这本书之后深以为然，便决定在自己所在的企业施行。然而，“13+1”到底讲了什么，该如何落地？却让很多人感到茫然。

笔者在用友网络从事人力资源数字化转型咨询工作中，恰好在部分项目实践中遇到类似情况。便对《13+1》再次进行仔细研读与分析。从而得出一套将该体系全方位应用于用友DHR的解决方案。

要将13+1体系逐步落地，首先要明确几个问题：

· “13+1”到底是什么？

· “13+1”的目标群体谁？

· “13+1”能给企业带来什么价值？

经过分析，可以将“13+1”体系理解为：

一种实现组织战略的体系

一种引导企业实现使命与愿景的工具

一种指导CEO和企业高管开展工作的方法论

它主要用于指导企业CEO和TOP 10企业高管如何在管理的各个领域开展工作。

精神层面主要包括企业的使命、愿景、价值观，属于企业文化的核心内容。那么，针对文化我们该怎么落地呢？首先来理解企业的使命、愿景、价值观：

1、使命

简单来说，是企业存在的根本，企业战略也来源于其使命。因此使命是“13+1”的第一个模块。

2、愿景

通俗说就是想要成为什么样的企业，也可称之为企业目标。告诉员工企业将往何处去。

3、价值观

企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念，也是企业坚信并坚守的行为规范和心智模式，还是企业为了实现使命和愿景对全体员工的行为要求。

在以前的人力资源管理及信息化建设中，企业文化往往只被当做一个辅助内容，很少有企业真正去想如何践行、如何让文化在员工心中扎根发芽。最后企业文化真的就只成为了一个口号而已。那么在数字化转型时代，越来越多的企业意识到企业文化的重要性。因此，在进行人力资源系统升级或数字化转型的过程中，都对企业文化提出了相关的需求。好的企业文化是企业的灵魂，是体现组织凝聚力、战斗力的抓手。同时，还能让员工体会到使命感、归属感、责任感、荣誉感、成就感。

好的企业文化则恰恰是解决了员工的感情需要和尊重需要，员工为企业创造价值，企业给予员工感情上的关怀和尊重，从而驱动员工更好的实现自我价值，为企业创造价值。

1、战略落地

随着人力资源管理不断发展，人力资源管理也已由传统人力资源转变为战略人力资源管理，即由侧重于事务性工作转向更考虑如何支撑企业战略发展，更多从经营性、研发性、利润性等方面去思考开展人力资源工作。用友DHR可助力企业进行战略解码，形成绩效目标层层分解至各级组织，再由组织分解到每一个员工。

在绩效目标执行过程中，我们可以随时监控绩效目标的进度情况，并随时与相关负责人进行沟通反馈。

2、三年规划

规划是战略执行的步骤。为了达成战略，三年内要做的事，可以当成一个个年度目标。用友DHR为大量企业用户提供了目标管理应用，在明确三年规划中要开展的工作后，便可以在系统中生成相应的目标地图。

【案例说明】

某销售公司全年的业务目标为完成销售额1.8亿元。那这个目标如何实现呢？你可能要将其分解为多个子目标：1、老客户经营达成5000万；2、新增客户500家；3、完成市场活动30场等。分解完成后，系统会自动生成相应的目标地图。通过目标地图我们可以一目了然的看到各个子目标的负责部门和完成进度。如果各个子目标都能够按照预期顺利达成，那么总体目标一定可以实现。一旦某个子目标滞后，那么，通过目标地图也可以直观的发现并及时予以干涉。

 一年1~3件事

制定了规划，通过规划我们可以明确当年最重要的事项，那么如何确保员工知道哪些事才是最重要的呢？基于此，我们在系统中提供了目标对齐的功能，下级员工制定自身目标时，一方面可关联上级领导或组织的目标；另一方面可随时与领导或组织进行目标对齐，达到组织同心、上下同欲的效果，确保各级群体工作目标与企业战略不偏离。

组织保障层面主要包括架构、KPI、计划、激励四个模块。

1、架构

架构我们可以简单理解为企业的组织架构，不仅涵盖了企业组织架构的管理，还包括岗职位体系的搭建，以及人员如何配置。这是一个老生常谈的话题，在这里我们不再做过多的赘述。但在数字化浪潮汹涌澎湃的今天，我们可以依赖先进的手段优化完善组织保障，夯实管理的根基。确保组织可跟随业务的变化随需而变。

2、KPI

在组织保障层面，KPI主要是指KPI考核指标的制定。如何基于“13+1”制定合理的KPI，书中给了我们相应的方法，那么在系统中如何实现呢？

用友DHR为我们提供了考核指标库和考核公共量表功能，通过系统我们可将考核指标进行分类管理；同时可根据考核的需要为CEO和TOP10制定相应的考核量表，在制定三年规划和一年1~3件事两个KPI考核方案时引用。

3、计划

“13+1”中的计划，主要指的是人、钱、时间三种资源，翻译成人力资源术语可以这么来理解：

要达成目标需要多少人？即编制问题；

需要多少工资预算？多少奖金？即薪资预算问题；

考核周期怎么确定？年度考核还是半年度？还是季度考核？即考核周期。

系统提供完善的编制管理、预算管理功能，并可按需制定不同的考核期间（包括年度、半年度、月度、季度等各种类型）。

4、激励

在模块9计划中，我们谈到三种资源，其中包括薪资，它属于激励的一部分。除此以外，我们可能还要考虑股票、内部晋升、培训学习等激励，综合来讲，我们要制定好合理的激励方案，通过线上线下结合方式，来达到激励的效果。

“13+1”的执行力层面主要通过沟通、考核、人才盘点以及领导力来保障。那这些层面在企业系统建设中如何实施呢？

1、沟通

良好的沟通是组织内外部达成共同目标的必要条件，沟通不畅就不可能达成预期的目标。因此在用友DHR人力资源系统中，通过自助服务为用户提供了不同场景的多渠道沟通应用。

①员工-员工

员工与员工之间的沟通相对来讲频率最高，主要内容以工作交流、协作为主。系统的即时通讯平台为我们提供了这样的服务。除此之外，面对工作任务员工之间还可以通过项目、任务，为他们人颁发荣耀、反馈他人的目标绩效等方式进行沟通。

② 员工-经理

员工与经理之间，沟通主要体现在工作汇报和经理对员工的成长辅导上。那么除了通过即时通讯之外，系统在绩效辅导上，提供了沟通反馈的功能；在员工的业务办理上，提供了相应的智能化工作流平台，从而建立起不同场景下的员工-经理间的沟通渠道。

③员工-HR

员工与HR之间的沟通平台建立是用友DHR的特色之一，通过物联网、OCR、NLP、VPA、电子合同等先进技术的应用，用友打造出了独树一帜的HR自助服务平台，从而全方位的满足员工通过不同终端可随时随地办理不同业务的需求。

如通过OCR识别、电子合同等可实现员工的极速入职。

通过物联网技术打造的HR智能化自助服务一体机，实现员工的自助入职、证明打印、工卡办理、信息查询等业务；通过智能取件柜，实现了无接触的材料物品交接。

2、考核

与考核相对应的是模块8的KPI，KPI设定好后，如何考核便是我们要思考的问题。一般来讲，考核主要考虑的是周期、打分轮次与权重、考核结果应用等。而这些在用友DHR中，都给出了完美的标准化应用。

3、人才盘点

人才盘点是近两年来非常热门的话题，很多企业想都做或者要做，却常常苦于没有合适的系统支撑。在“13+1”中我们可以了解按照这个体系要怎么去做盘点，那么如果高效的去开展这个工作，则要依赖数字化系统了。

用友DHR承担了国内某知名手机厂商的人才盘点项目，以先进的BIP系统中的人才发展应用为基础，帮助该厂商实现了人才盘点到人才继任的管理，通过系统帮其构建了人才盘点九宫格、人才继任地图等应用。

4、领导力

因为“13+1”是面向CEO和Top 10的企业战略管理丛书，受众主要是企业高管。那么到底哪些人适合担任企业高管呢？我们都知道企业的高管不可能管到每一个员工，所以又有哪些人更适合担任中层干部呢？因此，领导力在这里就显得尤为关键，因此它属于整个体系的“+1”部分。也可以把它看做是前面13个模块开展的基础。通过用友DHR人力资源系统我们可以构建相应的领导力模型，通过标准的建立和系统的评估，让企业可以一目了然的识别到哪些更具备领导力，更适合担任干部；不同的干部人选在领导力模型下具备什么样的特质，更符合企业的发展要求。

“13+1”体系给了我们很多启示，让我们更加明确在达成企业战略目标的过程中应该聚焦哪些人、哪些事。但从整个企业的人才体系建设来说，我们还需要充分的全面考虑，通过数字化人力资源系统全价值链的打造，才能够让改体系运转的更加顺畅，也由此带给企业不同角色更高的价值。